Le premier blogue de cette série présentait trois piliers clés qui fonctionnent ensemble pour créer une stratégie de main-d’œuvre afin d’intégrer les solutions de planification et de budgétisation aux systèmes de gestion du capital humain (HCM) et de la paie. Ce blogue explore le premier de ces trois piliers, soit une solution HCM de classe mondiale, ainsi que la façon dont il peut bénéficier à votre organisation de soins de santé.
Alors que le secteur de la santé continue de faire face à des problèmes de main-d’œuvre sur de nombreux fronts, les organisations envisagent des approches créatives pour améliorer la gestion du capital humain et l’expérience employé. Les organisations peuvent ainsi offrir un environnement unique adapté à leurs besoins et s’assurer que leur parcours favorise une expérience dynamique pour l’utilisateur final. Pour les organisations qui luttent encore avec des processus RH manuels, les solutions HCM deviennent des armes de plus en plus importantes dans un arsenal visant à recueillir de meilleures données pour des décisions plus précises et plus rapides, à trouver et à fidéliser les meilleurs talents ainsi qu’à les nourrir et à les développer, et à fournir aux utilisateurs finaux et aux employés les meilleures expériences. Les responsables RH constatent que leurs systèmes et leurs stratégies actuels ne sont tout simplement pas assez efficaces pour atteindre ces objectifs. L’état d’esprit et la technologie doivent donc s’unir de manière unique.
Éléments clés à prendre en compte lors de la transformation de vos processus de capital humain
État d’esprit de la transformation
Les responsables RH dans le secteur de la santé doivent adopter un état d’esprit de transformation afin de mettre en place une fonction RH efficace et efficiente. Envisager l’avenir est la première étape, mais les dirigeants aspirent souvent à un avenir qu’ils n’atteignent jamais. Certains pensent que la mise en œuvre de nouvelles technologies sera la solution miracle pour un avenir plus prometteur, mais il n’y a évidemment pas de solution miracle. Les nouvelles technologies sont essentielles au parcours, mais elles ne constituent pas le parcours lui-même. Avant de penser à la technologie, les dirigeants doivent d’abord comprendre comment leur modèle opérationnel actuel se situe par rapport à leur vision de la fonction « transformée ». Cela signifie qu’ils doivent délibérément définir la manière dont le service RH soutiendra et améliorera l’entreprise. Les aspirations communes varient d’une fonction de transaction à une fonction de conseil interne, d’une fonction de collecte de données à une fonction d’analyse de données, et d’une fonction d’administration à une fonction de développement des talents. Ensuite, examinez de façon radicale et objective votre situation actuelle, y compris la capacité du personnel du service RH à explorer les lacunes, les obstacles internes à la réussite et les processus d’affaires inefficaces. Avant de vous lancer dans l’implémentation d’une technologie, sachez ce que vous voulez accomplir. Ne gaspillez pas cette occasion de changement en essayant d’imposer des processus dépassés ou défectueux dans un nouveau système. Prenez le temps de comprendre vos vulnérabilités et ce que vous devez changer. Documentez votre état actuel, discutez des options avec votre équipe et aspirez à adopter des pratiques de pointe.
Fonctionnement en silo
Les systèmes traditionnels en silo contiennent des informations RH de base, mais ne fournissent pas les données essentielles à une gestion efficace des talents. Les responsables de la gestion stratégique RH ont besoin de solutions qui fournissent tous les outils nécessaires pour aider les organisations à prendre des décisions plus rapides et mieux informées. Les analyses intégrées sont désormais des outils nécessaires pour aider les services RH à identifier les risques de fuite, à profiler les compétences, à organiser la formation et à aligner les talents sur les objectifs de l’organisation.
Débordés par les processus manuels
Alors que la plupart des services RH sont débordés, beaucoup exécutent encore les processus quotidiens manuellement, ce qui augmente les retards et le mécontentement des utilisateurs finaux. Les solutions HCM efficaces permettent de remplacer les tâches administratives manuelles par des processus automatisés à faible contact en libre-service pour les employés, ce qui est essentiel pour libérer les précieuses ressources du service. Les professionnels RH peuvent alors se concentrer sur des processus à plus forte valeur ajoutée, entraînant des économies de temps et d’argent.
Intégrité des données faible ou inexistante
Certaines solutions HCM traditionnelles ne disposent pas d’un environnement garantissant l’intégrité et la sécurité des données d’une organisation. Une solution HCM infonuagique efficace offre une sécurité multiniveau comprenant des composants d’extensibilité et d’amélioration des performances conçus pour mieux protéger les données de l’entreprise, des clients et des employés. Les employés ont besoin de savoir que leurs informations et leurs données sont sécurisées, en particulier dans l’environnement actuel où les brèches sont nombreuses.
Vitrine de recrutement dépassée
Le site carrière d’une entreprise est l’équivalent d’une vitrine de recrutement. Il s’agit de la première ligne de contact avec votre public cible et d’une occasion clé de première impression pour diriger les meilleurs talents vers la porte d’entrée. Les candidats potentiels d’aujourd’hui évoluent dans un monde de consommation excessivement axé sur les technologies de pointe, et leurs attentes s’étendent au milieu de travail. Les employés veulent travailler pour une entreprise qui évolue avec les technologies modernes. Passez en revue votre page carrière ; s’aligne-t-elle avec l’image de marque de l’organisation ? Incite-t-elle vos candidats à passer à l’étape suivante ? L’expérience employé commence sans doute ici. Si votre solution d’acquisition de talents n’est pas liée à votre solution HCM ou ne dispose pas des outils nécessaires à une stratégie d’acquisition de talents réussie, il est temps de la remplacer.
Intégration
Pour soutenir les objectifs à long terme d’une organisation, un recrutement réussi ne se limite pas à la rémunération. Aujourd’hui, le processus d’intégration peut comprendre toute une série d’étapes, de tâches et de moteurs pour rendre les nouveaux employés fonctionnels, et ces derniers veulent que ces processus soient modernes, mobiles et faciles à utiliser. Les candidats veulent prendre les choses en main et être en mesure d’effectuer des activités facilement sur leur téléphone, laissant la trace écrite dans le passé au profit d’un processus de recrutement transparent et centré sur le candidat.
HCM et paie
Pour certaines organisations, la paie fait partie des ressources humaines, tandis que pour d’autres, il s’agit d’une fonction financière. Quelle que soit la structure organisationnelle, il est essentiel que votre solution HCM « parle » à votre solution de paie. Sans une solution HCM et de paie totalement intégrée, les entreprises sont confrontées à un taux plus élevé de pertes attribuables à la rémunération, d’erreurs, de processus redondants et de travail manuel. Si vos solutions HCM et de gestion de la paie ne sont pas intégrées de manière transparente, c’est peut-être la première raison pour laquelle vous devez envisager une nouvelle solution qui englobe les deux.
Preuve par l’exemple
De l’image de marque au recrutement en passant par la fidélisation et la planification de la relève, les entreprises prospères adoptent une approche globale et combinée de leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines et de la paie. De nombreuses organisations considèrent leur technologie HCM comme une passerelle vers la transformation numérique de l’ensemble de l’entreprise pour une plus grande efficacité, des coûts réduits, une productivité accrue et une meilleure expérience employé.
Oracle HCM
Oracle Cloud HCM s’adapte comme un gant à la suite complète de produits ERP et de gestion de la performance de l’entreprise (EPM) d’Oracle, ce qui donne une boîte à outils de solutions intégrées et transparentes. Il s’agit d’une solution adaptable et flexible qui élimine les silos, permettant aux services RH d’être plus agiles, efficaces et transparents. Oracle Cloud HCM permet de gérer l’ensemble du cycle de vie des employés sur plusieurs plateformes de service, offrant ainsi aux entreprises une vision globale des fonctions RH. De plus, Oracle Cloud HCM est conçu pour le monde entier et peut être adapté aux besoins spécifiques de plus de 200 juridictions dans plus de 25 langues.
Comment Alithya peut aider
Alithya est un leader dans la fourniture de solutions HCM avec de nombreux clients qui tirent parti de nos équipes HCM et ERP expérimentées pour transformer leurs organisations grâce au conseil et à la mise en œuvre de nouvelles technologies qui soutiennent les moteurs de l’entreprise actuels et futurs et les objectifs de transformation. Parlez à nos professionnels Alithya dès aujourd’hui des avantages de la migration de vos systèmes RH locaux vers Oracle Cloud HCM et préparez-vous à libérer la puissance du futur.
Ce blogue a été rédigé en collaboration avec les experts en contenu d’Alithya Mark Hite, Directeur principal en soins de santé, Andie Kaelin, Directrice de pratique HCM, et Tom Petruccione, Conseiller en architecture HCM.
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