La main-d’œuvre moderne est plus diversifiée et distribuée sur le plan géographique que jamais. Ce changement exige que les RH s’adaptent à des besoins culturels, générationnels et de télétravail. Les employés accordent maintenant la priorité aux expériences, au bien-être et à la flexibilité. Les RH doivent donc se concentrer à créer des milieux de travail personnalisés et stimulants afin d’attirer et de fidéliser les talents.
Pour les organisations qui composent toujours avec des processus de RH manuels, les logiciels de RH deviennent un outil de plus en plus important dans un arsenal visant à recueillir de meilleures données pour prendre des décisions plus éclairées et plus rapides, pour trouver et fidéliser les meilleurs talents, pour cultiver et perfectionner le talent et pour fournir aux utilisateurs finaux et aux employés la meilleure expérience possible. Les dirigeants des RH trouvent que leurs systèmes et stratégies actuels ne leur permettent pas d’atteindre efficacement ces objectifs. Il faut établir un lien unique entre l’état d’esprit et la technologie, et la gestion du capital humain (GCH) pourrait être la solution à ce problème.
Transformation continue
Les dirigeants des Ressources humaines doivent adopter un état d’esprit axé sur la transformation afin d’atteindre une fonction RH efficace et efficiente qui soit aussi agile et transparente. La première étape est de créer une vision de l’avenir, mais les dirigeants aspirent souvent à un futur qu’ils n’atteignent jamais. Certains croient que la mise en œuvre de nouvelles technologies est la voie ultime vers un meilleur avenir, mais il n’existe pas de solution facile. Avant d’envisager le recours aux technologies, les dirigeants doivent comprendre comment leur modèle opérationnel actuel s’inscrit dans leur vision de la fonction « transformée ». Pour ce faire, il faut cartographier comment le service des RH soutiendra l’entreprise, mais aussi comment il l’améliorera. Les aspirations courantes pour la fonction des RH passent de la transaction à la consultation interne, de la collecte de données à l’analyse des données et de l’administration à la force motrice du perfectionnement des talents. Ensuite, il faut examiner sérieusement l’état actuel des choses, y compris la capacité du personnel des RH à explorer les lacunes, les obstacles internes à la réussite et les processus inefficaces.
Avant de passer à la mise en œuvre de la technologie, il faut savoir ce que vous souhaitez accomplir. Ne perdez pas cette occasion de changement en appliquant un simple réhébergement des systèmes actuels, en tentant d’imposer des processus opérationnels obsolètes ou inadéquats à un nouveau système. Prenez le temps de comprendre vos vulnérabilités et les changements à apporter. Documentez votre état actuel, discutez des options avec votre équipe et aspirez à adopter des pratiques exemplaires. Il pourrait être temps d’envisager la gestion du capital humain si :
- Vous fonctionnez en vase clos
Les systèmes patrimoniaux en vase clos contiennent des renseignements de RH de base, mais ne parviennent pas à fournir des données essentielles à une gestion efficace des talents. Les dirigeants stratégiques de GCH ont besoin de solutions qui leur donnent tous les outils nécessaires afin qu’ils prennent des décisions éclairées plus rapidement. Les outils d’analyse intégrés sont maintenant des outils nécessaires qui aident les services de RH à reconnaître les personnes à risque de départ, à définir des profils de compétences, à organiser la formation et à faire correspondre les talents aux objectifs organisationnels.
- Vous êtes surchargés par les processus manuels
Même si la plupart des services de RH sont surchargés, beaucoup effectuent encore des processus quotidiens manuellement, ce qui ajoute au retard et à l’insatisfaction des utilisateurs finaux. Les solutions de GCH efficaces vous donnent la capacité de remplacer la documentation manuelle par des processus automatisés gérés directement par l’employé qui nécessitent peu de manipulations et qui permettent de libérer des ressources importantes en RH. Ainsi, les professionnels des RH se concentrent sur les processus de plus grande valeur, ce qui entraîne des économies de temps et d’argent.
- Vos données ont une faible intégrité ou aucune intégrité
Certaines solutions de RH ne sont pas équipées d’un environnement qui assure l’intégrité et la sécurité des données d’une organisation. Une solution de GCH infonuagique efficace présente des caractéristiques de sécurité multicouche et d’extensibilité pour lesquelles la performance peut être améliorée, et qui sont conçues pour mieux protéger les données de l’entreprise, de la clientèle et des employés. Les employés ont besoin de savoir que leurs renseignements et leurs données sont en sécurité, particulièrement dans le milieu propice aux violations de sécurité d’aujourd’hui.
- Votre plateforme de recrutement est obsolète
La section des offres d’emploi du site d’une entreprise constitue une vitrine virtuelle de recrutement. Il s’agit du premier contact avec votre public cible et donc une occasion de faire bonne impression et d’attirer les meilleurs talents. Les candidats potentiels d’aujourd’hui évoluent dans un monde de consommateur dans lequel les technologies avancées prennent toute la place, et leurs attentes se répercutent sur le monde du travail. Les employés veulent travailler pour une entreprise qui utilise des technologies modernes. Passez en revue votre section des offres d’emploi. Est-ce qu’elle correspond à l’image de marque de l’entreprise? Est-ce qu’elle pousse les candidats à accéder aux prochaines étapes? On peut dire aujourd’hui que c’est là que commence l’expérience employé. Si votre solution d’acquisition de talents n’est pas liée à votre solution de GCH ou ne dispose pas des outils dont vous avez besoin pour mettre en place une bonne stratégie d’acquisition de talents, c’est le moment de le remplacer.
- Vous utilisez encore le papier dans votre processus de recrutement
Pour soutenir les objectifs à long terme d’une organisation, un recrutement réussi a des implications bien au-delà de la rémunération. Aujourd’hui, les processus d’intégration peuvent se composer de nombreuses étapes, tâches et moteurs pour rendre les nouveaux employés fonctionnels, et ces derniers veulent que ces processus soient modernes, mobiles et faciles à utiliser. Les candidats veulent prendre les choses en main et s’acquitter de tâches sur leur téléphone intelligent, ce qui permet de délaisser les documents papier au profit d’un processus de recrutement harmonieux axé sur le candidat.
- Votre GCH est déconnectée de la gestion de la paie
Pour certaines organisations, la gestion de la paie fait partie des fonctions de RH, alors que pour d’autres, c’est une fonction des finances. Quelle que soit votre structure organisationnelle, il est essentiel que votre solution de GCH « communique » avec votre solution de gestion de la paie. Sans un GCH et un système de gestion de la paie totalement intégrés, les organisations s’exposent à un plus haut taux de fuites sur la paie, d’erreurs, de processus redondants et de travail manuel. Si vos solutions de GCH et de gestion de la paie ne sont pas complètement intégrées, c’est peut-être le moment d’envisager une nouvelle solution qui intègre ces deux fonctions.
Définition de la GCH
Selon Gartner, (en anglais seulement) la GCH est un ensemble de pratiques liées à la gestion de ressources humaines. Ces pratiques s’articulent autour du besoin de l’organisation d’offrir des compétences précises et sont intégrées en trois catégories : acquisition de l’effectif, gestion de l’effectif et optimisation de l’effectif. Les applications qui facilitent la gestion du capital humain comprennent un soutien administratif général, un soutien stratégique en GCH et un soutien additionnel en matière de production de rapports, d’analyses et de flux de travail.
Quelle est la différence entre SIRH, SGRH et GCH?
La distinction entre SIRH (système d’information sur les ressources humaines), SGRH (système de gestion des ressources humaines) et GCH repose dans la portée et la fonctionnalité de chacun.
- Le SIRH vise les tâches administratives comme la paie, l’administration des avantages sociaux, le suivi des heures travaillées et la gestion des dossiers employés. Il s’agit d’une fonction axée principalement sur les données et elle sert aux activités centrales des RH.
- Le SGRH est une version plus avancée du SIRH, et inclut des fonctions de gestion des talents et d’apprentissage et de perfectionnement. Il intègre des technologies et des outils d’analyse afin d’ajouter des éléments stratégiques aux activités de RH. Les solutions de SGRH sont souvent considérées comme plus transactionnelles, elles permettent de gérer les activités quotidiennes liées aux ressources humaines. Pour les petites entreprises ou celles qui ont des besoins plus transactionnels, un SGRH peut suffire. C’est une bonne solution de gestion des processus de RH comme la paie, les avantages sociaux et la conformité qui ne nécessitent pas d’aspect stratégique.
- La GCH est une approche plus large et plus stratégique. Les systèmes de GCH intègrent les fonctions du SIRH et du SGRH, mais aussi des outils d’acquisition de talent, d’apprentissage et de perfectionnement, de gestion du rendement, de planification de la relève et d’analyse de l’effectif. La GCH vise l’amélioration de l’expérience employé générale et la correspondance des stratégies de l’effectif aux objectifs organisationnels. Si vous visez une stratégie de main-d’œuvre à long terme et que vous souhaitez faire correspondre la gestion des talents à vos objectifs d’affaires, la GCH est souvent le meilleur choix pour vous. Elle intègre les fonctions des RH et ajoute des composantes stratégiques comme la planification de l’effectif, l’apprentissage et le développement et la prise de décision fondée sur des analyses. La GCH est idéale pour les organisations à la recherche de l’innovation et d’une meilleure expérience employé.
Voyez les SIRH comme un gestionnaire administratif, les SGRH comme une structure opérationnelle et la GCH comme une orientation stratégique. Le choix dépend souvent des besoins de l’organisation et de sa vision à long terme, de sa complexité et de ses aspirations. Est-ce que votre entreprise mise davantage sur l’efficacité opérationnelle ou la croissance stratégique?
Principaux éléments à prendre en compte dans la transformation de vos processus de capital humain
Les plus récents logiciels de GCH comprennent plusieurs éléments importants qui optimisent la gestion de l’effectif et améliorent l’expérience des employés. Voici six éléments importants :
- Planification et analyse de l’effectif : Outils permettant de faire des prévisions des tendances de l’effectif, d’analyser les tendances et de prendre des décisions fondées sur des données.
- Acquisition de talents et intégration : Processus harmonisés de recrutement, d’embauche et d’intégration des nouveaux employés à l’organisation.
- Gestion du rendement : Fonctions permettant d’établir des objectifs, de suivre les progrès et de soumettre de la rétroaction pour améliorer le rendement de l’employé.
- Apprentissage et perfectionnement : Plateformes de formation, de développement des compétences et occasions d’avancement professionnel.
- Gestion de la rémunération et des avantages sociaux : Systèmes permettant de gérer efficacement la paie, les avantages sociaux et les récompenses.
- Mobilisation des employés et portail en libre-service : Des solutions qui donnent aux employés le moyen d’accéder à leurs renseignements, de mettre à jour leur dossier et de prendre part aux processus de RH de manière indépendante.
Tous ensemble, ces éléments aident les organisations à créer une approche plus efficace, stimulante et stratégique à la gestion de leur effectif.
C’est en forgeant qu’on devient forgeron
De l’image de marque et du recrutement à la fidélisation des talents et à la planification de la relève, les entreprises qui réussissent adoptent une approche complète et combinée à leurs besoins de GCH et de gestion de la paie. De nombreuses organisations considèrent leur technologie de GCH comme un passage vers la transformation numérique de l’entreprise dans son ensemble afin d’améliorer l’efficacité, d’abaisser les coûts, d’améliorer la productivité et d’améliorer l’expérience employé.
Meilleures plateformes de GCH
De plus en plus, les organisations adoptent des plateformes de GCH infonuagiques pour une collaboration et une mobilisation des employés en temps réel. Selon SNS Insider, les plus grands joueurs dans ce marché sont :
- SAP SE (SuccessFactors, SAP HCM)
- Oracle Corporation (Oracle HCM Cloud, PeopleSoft HCM)
- Workday, Inc. (Workday HCM, Workday Talent Management)
- ADP, Inc. (ADP Workforce Now, ADP Vantage HCM)
Choisirez-vous d’améliorer vos capacités en GCH? Alithya est là pour répondre à toutes vos questions sur la GCH et son harmonisation avec vos objectifs stratégiques en RH.